제일 좋은 점은 매뉴얼화였다.

어느 정도 회사가 규모화되고 공통화를 통해 효율을 달성하려면 문서가 반드시 필요하다.

상향 평준화하는 역할을 진행해야 한다. 그리고 문서는 계속 창조적으로 변경되면 좋을 것이다.

문서는 한번 작성되면 종료되는 것이 아니라 계속 살아 움직일 수 있도록 모두가

노력해야 개발문화가 제대로 동작되는 것 같다. 

위기에 처한 무인양품(無印良品)을 극적으로 회생시켜 글로벌기업으로 키운 마쓰이 타다미쓰 회장의 경영철학이 담긴 책이다. 핵심키워드는 ‘구조(構造)’. 저자는 조직의 근간은 구조이며, 구조가 제대로 구축되어 있지 않으면 아무리 구조조정을 해도 부진의 근본원인이 제거되지 않아 쇠퇴를 면하기 어렵다고 강조한다. 그러므로 모든 노하우를 표준화한 매뉴얼을 만들어 철저히 실행하라고 조언한다. 그 과정에서 노력이 성과로 이어지는 구조, 경험과 감(感)을 축적하는 구조, 낭비를 줄이는 구조가 만들어지고, 조직의 체질까지 바뀌게 된다는 주장이다.

무인양품의 ‘무지그램(MUJIGRAM)’은 이런 경영철학을 반영한 매뉴얼북이다. 제품과 서비스에 관한 노하우들을 표준화해 2000쪽에 걸쳐 정리한 것인데 현재까지 13권이 나왔다. 무지그램은 개선안이 나올 때마다 수정되며, 수정사항은 반드시 모든 점포에서 실행하도록 관리하고 있다. 본사 조직에는 ‘업무기준서’라는 매뉴얼북도 있다. 그 속에 담긴 ‘출점 기준서’는 매장 후보지 선정에 관한 것인데, 정교한 내용 덕분에 출점 성공률이 20%에서 80%로 뛰어올랐다고 한다. 책의 일부 내용을 소개한다.

매뉴얼에 의해 무인양품은 고객의 불만이나 제안이 들어오면 ‘의견내비게이션’이라는 소프트웨어에 입력한 뒤 매주 1회 체크해 상품에 반영할 지를 결정한다. ‘생활양품연구소’라는 사이트에서 고객과 소통하면서 상품을 개발하기도 한다. 연간 10만개씩 팔리는 ‘몸에 꼭 맞는 소파’는 고객의 목소리가 이 같은 구조를 거쳐 탄생했다. 무인양품은 사원의 적성을 파악할 때 상사의 개인적인 감정이 개입되는 것을 막기 위해 성격판단 프로그램을 만들어 활용하고 있다.

http://www.econovill.com/news/articleView.html?idxno=221656

우버인사이드에서 기억 나는 부분.. 

아마도 이 책의 거의 뒷부분이었을 것이다.

이 책을 읽고 난 뒤.. 많이 씁쓸했다.. 

좋은 내용이 있어서 발췌한다.

<리더는 욕먹는 예언자다>

상장은 기업의 실적과 권한을 자연스럽게 분배해 준다.

상장과 성장과 보상과 분배의 황금 비율은 기업 경영의 영원한 숙제다. 

넥슨은 이 지점에서 심한 상장통을 앓았다.

수평적 조직이라는 넥슨의 장점이 이때만큼은 약점으로 작용했다.

위젯 인수는 내부 개발자들한테 충격이었지만 분명 김정주의 탁월한 경영적 선택이었다.

위젯 인수는 양면적이었다. 넥슨의 위젯 인수로 한국 게임 업계는 지각 변동을 겪게 된다. 

정상원을 비롯한 개발자들이 대거 이탈하면서 넥슨 경쟁사들의 개발력이 강화된다.

역설적으로 경영 실험의 실패는 넥슨에 전문 경영인 체제가 뿌리내리는 바탕이 된다. 

대주주 김정주가 자기 역할을 재정의한 덕분에 넥슨에는 전문 경영인 중심의 경영 문화가 일찍부터 자리잡게 된다.

...

<혁신의 딜레마>

성공의 역설은 성공한 기업이라면 결코 피해갈 수 없는 함정이다.

성공의 역설은 기업의 관료화와 짝을 이룬다.

변화를 두려워하게 된 조직은 과거의 성공을 이상화하고 자신의 과거를 답습하는 자기 복제를 시작한다.

성공의 역설을 극복하는 유일한 방법은 세대교체 뿐이다.

나갔던 인재는 스스로 더 성장해서 들어와야 한다. 그 때 회사는 기꺼이 더 비싼 몸값을 지불해준다. 

지금까지 넥슨을 성장시킨 인재들 가운데 상당수가 한 때는 넥슨을 매몰차게 떠났던 사람들이라는 건 우연이 아니다.

김정주의 최대 장기가 이것이다. 김정주는 퍼즐을 맞추듯 인재와 기술과 자본을 조합한다. 

퍼즐은 세월에 깍이고 넥슨이라는 퍼즐판의 구조가 또 바뀌기 때문이다. 사람은 변하고 판은 바뀐다.

http://www.yes24.com/Product/Goods/6139530?scode=032&OzSrank=1

구글을 움직이는 10가지 황금율을 읽고 10가지 황금율을 발췌했다.

1. 채용은 위원회에서 담당한다. 

2. 필요한 것은 모두 충족시킨다.

3. 한곳에 모아놓는다.

4. 조율하기 쉬운 환경을 만든다.

5. 출시 전 자사 제품을 사용하게 한다.

6. 창조성을 장려한다.

7. 합의를 이끌어내기 위해 노력한다.

8. 사악해지지 않는다.

9. 데이터가 판단을 쉽게 하도록 한다.

10. 효과적으로 커뮤니케이션한다. 

인사관점에서 본 넷플릭스의 밝음과 어두움을 볼 수 있는 좋은 책이었다. 

기억나는 부분

성장 과정을 추억한 것이 아니라

높은 성과를 내는 조직문화를 만들려면 어떻게 해야 할까를 안내하는 내용이다.

낡은 평가 시스템으로 인해 조직 전체가 느려지고 쓸떼 없는 경쟁력을 소진시키는 현실들..불필요한 절차를 제거했다.

처음부터 고성과자를 뽑고 맞는 일을 준다. 

관리자는 직원에게 회사가 정확히 어디에 있는지 소개하고, 성취하려고 하는 것이 무엇인지 설명한다.

또한 당면과제와 비즈니스를 명확히 하고 소통하는데 시간을 많이 들여야 한다.

극도로 솔직하고 격렬히 토론한다.

직원의 가치만큼 보상한다.

(속이 다 후련한 문화이다..)

오랜만에 본 재미있는 글인 것 같다.

저자 자신 만의 관점으로 플랫폼을 살펴본 글이라 재미있었다.

'플랫폼 제국의 미래'이라는 책은 기존의 좋은 기업, 위대한 기업의 성공 신화에 대한 찬양 관점이 아니라 구글, 아마존, 페이스북, 애플 기업의 역사와 현재 위치를 분석해 불공정과 본질에 대한 얘기를 하는 책이다. 

저자는 구글, 아마존, 페이스북, 애플 등 성공한 모든 기업을 사람에 대한 뇌, 심장, 생식기, 손라는 신체라는 매력 포인트에 매칭시켜 설명한 내용이 인상 깊었다.

안 본 사람이라면 아래 내용이 도움이 될 것 같다. 

https://medium.com/@Creativ.S/%ED%94%8C%EB%9E%AB%ED%8F%BC-%EC%A0%9C%EA%B5%AD%EC%9D%98-%EB%AF%B8%EB%9E%98-the-four-the-hidden-dna-of-amazon-apple-facebook-and-google-1-f13cd4d59663

https://medium.com/@Creativ.S/%ED%94%8C%EB%9E%AB%ED%8F%BC-%EC%A0%9C%EA%B5%AD%EC%9D%98-%EB%AF%B8%EB%9E%98-the-four-the-hidden-dna-of-amazon-apple-facebook-and-google-2-20bd2b815e73